Ульрих Даде: «Украина – это большая страна с невероятным потенциалом»

В нынешних реалиях трудно найти не только работу, но и квалифицированного работника. Часто случается так, что на рынке труда немало тех, кто хочет трудоустроиться, но среди них нет человека, который отвечает тем условиям, которые предприятие или организация ставит перед кандидатами. А еще труднее найти руководителя, который сумеет сделать это предприятие успешным. Как справиться с такой непростой задачей, рассказал председатель консультативного комитета международной компании по поиску руководителей предприятий и топ-менеджеров высшего звена «Amrop» Ульрих Даде.

– Украина переживает процесс реформирования во многих сферах. Нам, украинцам, кажется, что он идет слишком медленно. А как выглядит ситуация в Украине извне?

– Конечно, мы следим за реформами. Как и во многих странах (Украина здесь не исключение), люди чувствуют, что реформы происходят очень медленно. И это нормальная реакция. Но надо учитывать, что серьезные реформы нельзя проводить в спешке, ведь есть риск получить совсем не тот результат, на который все рассчитывают. Реформы часто бывают болезненными, поэтому они должны быть сбалансированными. Скорость, на мой взгляд, здесь не главный показатель. Смотрю на ситуацию в Украине извне: она была и остается достаточно тяжелой. Но думаю, что реформирование продолжается, поэтому очень важно не разочароваться, а не опустить рук, столкнувшись с трудностями и, как это часто случается с противостоянием. Важно, чтобы вы продолжали реформирования.

– Реформирование потребует прежде всего государственные предприятия. Вместе с тем именно их сложнее менять. Можно превратить эти предприятия на эффективные бизнес-структуры?

– Думаю, это возможно. Но государство и люди, которых это касается, должны понять преимущества реформирования. На это требуется определенное время, поскольку существующая система глубоко укоренилась в организациях, в составе мышления их сотрудников и населения в целом. Например, транспорт. Внедряя реформы, надо хорошо понять, как новые условия его работы повлияют на рядовых граждан: сколько людям придется платить за билеты и тому подобное. Обычно, как я уже сказал, такие реформы довольно болезненные. Но, в конце концов, вам нужно иметь прибыльные компании, организации, иначе придется и в дальнейшем субсидировать неэффективные структуры. Но начиная реформы, нельзя игнорировать их влияние на людей. Политики должны это понимать и действовать ответственно.

– Есть ли у вас опыт подбора руководителей, которые возглавляли приватизацию госпредприятий и превращали их в эффективные бизнес-структуры?

– Да, в нашей практике много примеров, когда мы находили топ-менеджеров, которые должны были реализовать приватизационные проекты. Успешный опыт в сфере реструктуризации и реорганизации компаний – это бесценный опыт для руководителя. Так же, как и опыт лидерства. Сейчас, чтобы выстоять в глобальной конкурентной борьбе, компании во всем мире должны постоянно меняться, переосмысливать свою стратегию, отвечая на новые вызовы. Управление изменениями (change management) постоянно находится на повестке дня.

Украина, которая долго была частью социалистической системы, можно сравнить с Восточной Германией – по крайней мере в некоторых аспектах. А там было реализовано немало успешных приватизационных проектов. Очень важно для таких проектов внедрения прозрачных принципов корпоративного управления. К счастью, сейчас это становится все более приоритетным.

– Система корпоративного управления предполагает наличие наблюдательного совета. Зачем их создавать? Или недостаточно топ-менеджмента, то есть совет директоров?

– Не достаточно. Руководству компании следует иметь независимую наблюдательный совет, выполняющий роль критического конструктивного советника, в частности следит за соблюдением принципов бизнес-этики. Система корпоративного управления прежде всего должен обеспечивать принятие таких решений, которые полностью отвечали бы этическим нормам, – решение лидеров бизнеса должны соответствовать не только требованиям законодательства, но и нормам морали. К счастью, можем видеть, что прин? Ципы корпоративного управления и ответственного ведения бизнеса распространяются во всем мире с беспрецедентной скоростью. И это положительные изменения.

Компании, в которых налажена система корпоративного управления и действуют наблюдательные советы, способные контролировать сами себя эффективнее, чем любые контролирующие органы. Совет директоров – это двигатель, предоставляет организации импульса двигаться вперед и обеспечивает ее долгосрочную конкурентоспособность и постепенное развитие. Наблюдательный совет обеспечивает соблюдение определенных стандартов. Еще одно ее задача – оценка эффективности работы совета директоров.

– Насколько важна сейчас личность руководителя? И как найти такого, который бы идеально подходил для конкретной позиции?

– Конечно, личность руководителя играет очень важную роль. Именно личность, а не только профессиональные знания и опыт. И только личности недостаточно. Топ-менеджеры должны отвечать определенному профессиональному профилю, то есть требованиям, определяемых с учетом потребностей компании и задачи, которые стоят перед ней. Это главный принцип executive search – технологии поиска персонала высшего уровня, которым мы занимаемся. Когда появляется кандидат, отвечающий всем требованиям, надо удостовериться, что он сможет стать частью организации, вписаться в ее корпоративную культуру. Сама организация может со временем меняться, но надо, чтобы компания и руководитель были, так сказать, на одной волне хотя бы на базовом уровне.

Личность в моем понимании означает интуицию, позитивное отношение, боевой настрой (даже если ситуация достаточно сложная), лидерские качества, а также понимание социальной ответственности бизнеса. Если задуматься, эти качества присущи всем успешным топ-менеджерам. Что касается членов наблюдательного совета, очень важно, чтобы на этой позиции они были независимыми.

Как находим таких людей? Основа поиска – грамотно составленный профиль, в котором определены профессиональные качества, личные характеристики и тому подобное. Такой профиль следует разрабатывать очень тщательно, согласовывая с клиентом. Технология executive search позволяет найти кандидата, максимально соответствует конкретным требованиям, то есть правильного именно для этой должности. Это очень кропотливая, серьезная и ответственная работа.

– Если речь идет о требованиях к кандидатам, то должен, скажем, директор Укрзализныци уметь управлять локомотивом?

– Топ-менеджеру не нужно уметь водить локомотив или знать в деталях состав каждого продукта. Но он должен понимать этот бизнес, рынок и конкурентную среду. Топ-менеджер должен быть лидером, способным анализировать рыночную ситуацию, и понимать, как сделать бизнес эффективным.

То топ-менеджер одной из крупнейших компаний мира сказал, что ему больше подошел бы титул руководителя отдела кадров, поскольку его главная задача – назначать правильных сотрудников и руководителей на соответствующие позиции.

Не надо воспринимать это буквально, но это очень меткое замечание. Кроме того, руководителю следует иметь свое видение дальнейшего развития бизнеса и понимание, как его реализовать. Понимание финансовых показателей также имеет принципиальное значение.

– Были ли в вашей практике примеры, когда руководитель пришел из другой отрасли, не имея соответствующего опыта, и преуспел в новой должности?

– Конечно. И надо уточнить. Кандидат из другой области может оказаться очень успешным, но его предыдущий профессиональный опыт не должен быть слишком далеким от бизнеса, отрасли, к которой он собирается перейти. Определенная общность все-таки должно быть. Позвольте объяснить. Тот, кто управляет пищевой или биотехнологической компанией, вряд ли лучшим кандидатом на должность директора автомобильного завода или наоборот.

Часто можно наблюдать положительный эффект, когда новый руководитель приходит из другой области. Потому что его подход может оказаться совсем другим. Искусство заключается в том, чтобы предоставить компании новый импульс, не разрушив того, что сделало ее успешной. Это может быть корпоративная культура, лидерская позиция, понимание рынка и тому подобное. Сознательно не вношу в этот список портфолио продуктов, поскольку продукт должен постоянно быть в центре внимания. Если выбираете кандидата из другой области, очень важно, чтобы и его сильная сторона, которая вас привлекает, – финансы, маркетинг или производство, – была лишь составной его общей ценности как руководителя.

– Можете объяснить подробнее, что означает термин executive search? Как работает эта система поиска топ-персонала?

– Технология executive search позволяет найти индивидуальное решение для клиента. Что это значит? Клиенту нужен руководитель, который отвечает конкретным требованиям и обладает каким-то специфическими навыками и ноу-хау. Мы в «Amrop» разрабатываем подробный профиль, куда входят профессиональная подготовка, опыт, а также личностные качества, которыми должен обладать кандидат. Делаем все это вместе с клиентом. Этот профиль – основа поиска и проведения индивидуальных интервью с кандидатами. В процессе поиска все рекомендации и отзывы о кандидате тщательно проверяют. Прозрачность, честность, беспристрастность и т.д. – эти параметры принципиально важны. Только когда обе стороны – клиент и кандидат – чувствуют себя уверенно и комфортно, назначение будет успешным. Поэтому executive search – это методика поиска индивидуального решения для клиента.

– Всегда клиент понимает, что именно ему нужно? И насколько трудно составить профиль нужного руководителя?

– Обычно клиент это хорошо знает. Но иногда в процессе поиска профиль дорабатывают или приоритеты меняются. Это зависит от того, не появились новые обстоятельства, не возникла необходимость в новом опыте уже после того, как начался поиск. Иногда такие изменения – результат интервью с кандидатом, особенно когда клиенты заинтересованы в открытии новых направлений бизнеса.

Важно уделить достаточно времени разработке правильного профиля и достичь полного взаимопонимания с клиентом. Часть этой задачи – понять, в какой среде работает компания, каковы ее приоритеты на ближайшее будущее, есть специфические моменты, которые надо учитывать, долгосрочные цели и тому подобное.

Процесс должен быть абсолютно прозрачным не только в отношении клиента, но и в отношении кандидата – во избежание недоразумения и дать возможность его участникам чувствовать себя комфортно и быть самими собой.

– В Украине стало трендом приглашать на должности руководителей госпредприятий экспатов.

– Когда компания покупает новое предприятие или инвестирует на новом рынке, она часто нанимает руководителей-экспатов. Прежде всего потому, что они знают материнскую компанию и имеют необходимый опыт. Еще один важный момент: соответствующего опыта может просто не быть в этой стране. Не надо относиться к этому негативно. Экспаты часто помогают местным менеджерам ознакомиться с бизнесом новой для них компании, понять стиль менеджмента, бизнес-процессы и т. Это также прекрасный способ вырастить талантливых руководителей на месте, научить их всего. Но в досрочной перспективе, думаю, управлять бизнесом имеют местные менеджеры.

Также надо понимать, что эти успешные местные менеджеры со временем пополняют ряды перспективных руководителей этой международной компании – ее пул талантов. И это для них блестящая возможность. Это касается прежде всего государственных компаний, которые готовятся выйти на международный рынок. Найти в Украине руководителей, которые имеют соответствующие ноу-хау и могут реализовать такие планы, может быть невозможно. Просто потому, что это новая сфера. В таких ситуациях вполне понимаю компании и организации, которые ищут менеджеров по соответствующим опытом в других странах. Подход аналогичный тому, о котором я говорил. Для компаний, которые должны пройти через серьезную реструктуризацию с огромным финансовым нагрузкой, очень важно иметь в совете директоров опытных менеджеров, которые знают, что и как делать.

– Ваша компания работает в Украине уже 10 лет, поэтому вы имеете представление о нашей стране. Каким видите ее место в Европе?

– Я думаю, Украина – это большая страна с невероятным потенциалом. Ваша страна может види? Граваты важную роль в сельскохозяйственном секторе, а также во многих других. Но самое важное то, чтобы реформы, которые все ждут, получили в форму и способствовали созданию доверия и уверенности в обществе. Вижу большой потенциал в ваших людях. В частности большое впечатление на меня производит целеустремленность и энергия молодежи.